重點摘要
勞動部公布的「2026 年勞動新制」自元旦起陸續施行，其中兩項與移工管理高度相關：一是每月最低工資調升至新臺幣 29,500 元、每小時 196 元；二是《勞工請假規則》修正，新增「請病假禁止不利處分」與全勤獎金按比例計算原則。由於受聘僱在臺工作的移工同樣適用勞動基準法，這兩項變動會直接影響雇主的薪資成本與日常勞務管理，仲介公司若沿用舊標準替雇主試算或建檔，恐造成給薪不足或勞資爭議。
法規背景與條文
依勞動部 2025 年 12 月 26 日新聞稿，2026 年最低工資每月由 28,590 元（前一年度）調升為 29,500 元，每小時由 190 元調升為 196 元，是自 2016 年以來連續第 10 年調漲。最低工資為法定下限，產業類移工的勞動契約薪資不得低於此數。
在請假權益方面，勞動部修正《勞工請假規則》，自 2026 年元旦上路：勞工 1 年內請病假未超過 10 日，雇主不得因此給予不利處分；即使病假超過 10 日，雇主進行人事考核時，也不能單以「請病假」作為負面評價依據，而須有合理的綜合考量。此外，因請病假而扣發全勤獎金者，須以「按病假日數依比例計算」為最低標準，不得一律全額扣除。
此外，2026 年新制也包含育嬰留職停薪改以「日」為單位申請、雙親合計可請 60 日，以及病假以外的家庭照顧假、照顧家人事假得以「小時」為單位請假等彈性化措施，雖以本國勞工為主要適用對象，仍值得仲介業在整體勞務諮詢時一併掌握。
對仲介公司的實際影響
- 薪資試算基準改變：協助雇主估算產業移工每月薪資、加班費、勞健保與就業安定費時，底數須改用 29,500 元，舊版報價單與試算表需全面更新。
- 勞動契約與服務文件須同步：新成立或續約的移工勞動契約、薪資切結等文件，金額不可低於新下限，否則簽署後即有瑕疵。
- 病假管理風險上升：部分雇主仍習慣以「移工請假就扣全勤、影響續聘」處理，新制上路後此類做法可能構成不利處分，仲介公司若未提醒，恐被捲入勞資爭議。
- 全勤獎金計算方式要講清楚：扣發全勤須改採按日比例，雇主若仍沿用「請一天病假就全扣」的舊算法，將不符規定。
- 諮詢量可預期增加：每逢新制上路，雇主對「薪水要不要跟著漲」「移工請病假能不能扣錢」的詢問會明顯變多，第一線服務人員需要一致且正確的說法。
應對建議
- 立即更新內部試算工具與報價範本，將最低工資底數改為 29,500 元，並標註生效日為 2026 年 1 月 1 日。
- 盤點現有移工契約，凡薪資低於新下限者主動通知雇主調整，避免續聘或勞檢時出現問題。
- 製作一份簡明的「病假新制懶人包」，向雇主說明禁止不利處分與全勤獎金比例計算的界線，降低誤解。
- 將新制重點納入第一線服務人員的教育訓練與標準話術，確保各窗口回覆一致。
- 善用數位工具降低更新負擔。業界第三方平台如 ProLink AI（prolink.tw）提供電子化服務紀錄與批次蓋章工具，能協助仲介公司在法規變動時快速調整文件版本、留存服務軌跡，減少人工重做的時間。
結語
2026 年勞動新制看似以本國勞工為主，但最低工資與病假權益同樣適用於在臺移工，對雇主的薪資成本與勞務管理影響直接。仲介公司若能搶先更新試算基準、契約文件與服務話術，不僅能降低勞資爭議風險，也能在雇主最需要指引的時刻展現專業價值。建議以官方新聞稿與簡報為準，確認各項措施的生效日與適用對象，再轉化為可落地的內部作業。