重點摘要

2026 年元旦上路的多項勞動新制，如今已施行滿半年，正是仲介公司回頭檢視內部作業是否到位的好時機。這一波新制橫跨基本工資、病假權益、育嬰留停與跨國勞動力調度，既影響仲介公司自身員工的人事管理，也牽動外勞引進與後續服務的合規細節。仲介業站在雇主與外籍勞工之間，任何一環沒跟上，都可能在下一次評鑑或勞檢時留下紀錄。

法規背景與條文

依勞動部 2025 年 12 月 26 日發布的〈2026 年勞動新制上路〉新聞稿，自 2026 年起，每月最低工資調升為新臺幣 29,500 元，每小時最低工資調升為 196 元，是自 2016 年以來連續第 10 年調漲。

在勞工權益方面，勞動部修正《勞工請假規則》，新增「請病假禁止不利處分」及「明確請病假全勤獎金比例原則」。依新制，勞工 1 年內請病假未超過 10 日，雇主不得因此給予不利處分；即使超過 10 日，企業考核時也不能單以請病假作為依據，須有合理綜合考量。扣發全勤獎金部分，以按請病假日數依比例計算為最低標準。

育嬰方面則有「育嬰留職停薪照顧彈性化新制」：勞工可有 30 日額度改以「日」為單位申請，雙親合計可請 60 日；6 個月內仍有 8 成薪資補貼；家庭照顧假與照顧家人的事假，得以「小時」為單位請假，雇主不得扣發全勤獎金。

針對外籍勞動力，勞動部推動「跨國勞動力精進方案」，包含「製造業加薪本國勞工增加移工名額」、「放寬外國技術人力留用上限」、「旅宿業及商港碼頭業海外引進外國技術人力」及「強化政府服務效能」四大方案，目標是在鼓勵企業提升本國勞工薪資與就業條件的同時，合理運用跨國勞動力以解決缺工。

對仲介公司的實際影響

  • 內部人事成本與制度同步調整： 仲介公司本身即是雇主，基本工資、病假新制與育嬰彈性化都直接適用於自家內勤與業務員工，薪資結構、請假規則與全勤獎金辦法必須同步更新。
  • 雇主諮詢量會明顯上升： 委任雇主常向仲介詢問「外勞請病假能不能扣全勤」「基本工資調升後薪資單怎麼開」，這些問題在新制上路後半年仍持續發酵，仲介的解說能力直接影響客戶信任。
  • 移工薪資與名額連動： 跨國勞動力精進方案將移工名額與本國勞工加薪掛鉤，製造業客戶的申配條件變得更複雜，仲介在評估雇主可用名額時必須納入新的計算邏輯。
  • 服務紀錄與文件留存壓力加大： 新制帶來的請假、薪資調整都需要落實在服務紀錄上，一旦評鑑或勞檢時要求佐證，紙本作業容易出現缺漏。
  • 評鑑指標的隱形連動： 私立就業服務機構評鑑向來重視顧客服務與違規紀錄，法規落實不到位的個案，最終都可能反映在評鑑成績上。

應對建議

  • 上半年先做一次內部盤點： 對照勞動部新制清單，逐項檢查自家薪資、請假、全勤獎金辦法是否已更新，趁下半年補齊而非等勞檢才處理。
  • 整理一份給雇主的白話說明： 把病假新制、基本工資、育嬰彈性化整理成雇主看得懂的重點，主動發送給委任客戶，能有效降低反覆諮詢的負擔。
  • 強化服務紀錄的數位化： 業界第三方平台如 ProLink AI（prolink.tw）已提供電子化服務紀錄與批次蓋章工具，將每次到宅訪視、薪資說明、請假協處都留下可追溯的紀錄，評鑑佐證時能大幅省力。
  • 重新檢視製造業客戶的名額試算： 跨國勞動力精進方案的加薪連動邏輯較複雜，建議為每一家製造業雇主重新試算可用移工名額，避免申配時才發現條件不符。
  • 建立法規更新的內部通報機制： 指派專人定期追蹤勞動部與勞發署公告，將重要異動整理後通知全體業務，避免資訊落差造成客戶服務品質不一。

結語

2026 年勞動新制已走過半年，對仲介公司而言，這既是合規義務，也是展現專業價值的機會。愈能把繁瑣的法規變化，轉化成雇主聽得懂、用得上的建議，仲介在市場上的差異化就愈明顯。把握下半年，把制度落實與服務紀錄補齊，是為下一次評鑑與客戶續約提前布局的務實作法。