重點摘要

勞動部勞動力發展署跨國勞動力管理組於 115 年 7 月 21 日發布相關解釋令，主旨為「有關違反就業服務法第 44 條規定之認定原則，請加強向雇主進行法令宣導與教育訓練」。這則函釋的重點有兩層：一是統一各地方主管機關對「非法容留」的認定標準，二是明白要求把法令宣導與教育訓練往前推到雇主端。對仲介公司而言，第二層才是真正的工作量——宣導做了沒有紀錄，等於沒做。

法規背景與條文

就業服務法第 44 條規定，任何人不得非法容留外國人從事工作。這一條的主體是「任何人」，不限於雇主，也不限於有沒有簽僱傭契約、有沒有給薪；只要事實上使未經許可的外國人為自己提供勞務，就可能落入容留。

罰度是這一條最需要提醒雇主的部分。依就業服務法第 63 條第 1 項，違反第 44 條或第 57 條第 1 款、第 2 款規定者，處新臺幣 15 萬元以上 75 萬元以下罰鍰；5 年內再違反者，處 3 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣 120 萬元以下罰金。同條第 2 項並定有轉嫁條款：法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反上述規定者，除處罰行為人外，對該法人或自然人亦科處相同之罰鍰或罰金。

與第 44 條經常一起被引用的是第 57 條第 1 款，也就是雇主不得聘僱或留用未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。兩者差別在於有無合法聘僱關係為前提，但罰則相同。

對仲介公司的實際影響

  • 家庭類案件的「順便幫忙」風險最高。 被照顧者過世、住院或移工遭廢止許可後仍留在原住所期間，雇主家屬若請其協助家務，即可能構成容留，而雇主往往不認為這是違法行為。
  • 製造業的跨廠、跨關係企業調度是第二大來源。 移工被支援到集團內另一法人的廠區，即使同一負責人，在法律上仍是「他人所申請聘僱之外國人」。
  • 轉換雇主與空窗期是灰色地帶。 承接程序尚未核准前先行到廠上工，是常見的好意違規。
  • 罰則牽連仲介本身。 第 63 條第 2 項的轉嫁設計，使從業人員在執行業務中的行為可能直接連到公司。
  • 紀錄會被回頭檢視。 勞動部於 115 年 6 月 2 日修正發布「私立就業服務機構從事跨國人力仲介服務品質評鑑要點」第四點至第六點及第三點附表一至附表三，其中附表一至附表三自 116 年 1 月 1 日生效。指標換版前的宣導紀錄，正好落在受評範圍內。

應對建議

  • 把宣導內容標準化。 針對家庭類與產業類分別製作一頁式說明，明列「哪些行為屬於容留」與罰度，避免每位業務員口頭講法不一致。
  • 在關鍵節點強制宣導。 新案簽約、入國三日內服務、被照顧者狀況變更、移工離職或失聯通報、轉換雇主承接前，都應留下已告知的證據。
  • 告知要能證明。 口頭提醒無法舉證，建議採書面或電子簽收，並保留時間戳記與經辦人。
  • 建立空窗期預警。 對許可到期、承接尚未核准、被照顧者住院等狀態設提醒，避免默許移工先上工。
  • 善用數位工具降低留痕成本。 業界第三方平台如 ProLink AI（prolink.tw）已提供電子化服務紀錄與批次蓋章工具，可讓宣導與服務歷程在同一份紀錄中留存、事後可調閱。

結語

非法容留的難處不在條文難懂，而在雇主常常不知道自己正在違法。這次函釋把「認定原則」與「加強宣導」並列，方向很清楚：主管機關期待仲介公司在前端就把界線講明白。仲介公司若能把宣導動作制度化、把告知證據留下來，不只是降低雇主受罰的機率，在評鑑與爭議處理時也會是最有用的一份資料。